March 2018
Ontrafel jou boerdery se arbeidsomset
DIRK COETZEE, arbeidsverhoudingespesialis
Moet ons as landbouers steeds vasklou aan die eeu-oue siening dat werkers wat hul poste verlaat inherent sleg vir ‘n besigheid is, of moet ons met nuwe oë kyk na arbeidsomset en die redes daarvoor ontrafel?
My opinie is dat dit beide positiewe en negatiewe gevolge vir jou boerdery inhou. Aan die een kant verloor ‘n mens sekerlik vaardighede en kennis wat oor ‘n periode opgebou is, maar aan die ander kant gee dit vir werkgewers die geleentheid om ander en vernuwende denke na die werksplek te bring. Dit bied ook die geleentheid om werknemers wat nie effektief in die werksplek funksioneer nie, te vervang met werknemers wat voldoen aan die vereistes van ‘n spesifieke pos.
Dit is belangrik om te onderskei tussen posverlaters wat ‘n negatiewe invloed op die boerdery sal hê teenoor dié wat nie inpas in die kultuur van jou boerdery nie – of wat nie effektiewe bydraes tot organisatoriese sukses lewer nie. Ons moet daardie werknemers kan identifiseer wat, indien hul jou boerdery verruil vir ‘n ander besigheid, ‘n afname in produktiwiteit, winsgewendheid, innovering en ‘n verswakking in die moraal van die oorblywende werknemers sal veroorsaak.
Nou is die vraag: Hoe doen ek dit? Hoe bepaal ek wie effektief funksioneer en wie bloot saam met die stroom vloei? Hoe sien ek toe dat al my werknemers ‘n effektiewe rol speel in die bereiking van ons doelwitte? Die antwoord hierop is baie maklik: Jy moet die regte aansoeker na jou besigheid trek, die regte aansoeker aanstel en die nuwe werknemer ontwikkel en motiveer om die besigheid se doelwitte na te streef en sy werk volgens die gestelde standaarde te voltooi. Hierdie mag ‘n maklike antwoord wees, maar die uitvoering daarvan is uiters ingewikkeld en benodig die daarstelling van verskeie prosedures.
Dit is belangrik om te weet wat die werknemer moet doen om effektief in sy pos te funksioneer en wat die minimum vereistes is waaraan voldoen moet word. Om dit te bepaal, is dit belangrik om eers ‘n pos- en of taakbeskrywing van elke pos op te stel. Dit vorm die basis van die verhouding tussen die produsent en sy werknemer en kan gesien word as ‘n ooreenkoms waarin die produsent, as werkgewer, se verwagtinge duidelik aan sy voornemende werknemer uitgespel word. Dit gee ook aan die werknemer duidelikheid oor wat van hom of haar verwag word. Dit Posbeskrywing is egter nie ‘n prosedurehandleiding wat elke unieke detail bevat nie en dit is ook nie ‘n aanstellingsooreenkoms nie. ‘n Posbeskrywing vorm die basis van enige besigheid se arbeidsverhoudingebestuurstelsel en daarsonder kan die volgende prosesse nie effektief afgehandel word nie: Werwing en keuring, bepaling van vergoeding, prestasiemeting, opleiding en ontwikkeling, oriëntasie van nuwe werknemers en opvolg- en menslikehulpbronbeplanning.
Aangesien die posbeskrywing die basis vorm van soveel menslikehulpbronprosesse, wil ek graag daarop fokus. Hoe stel ons ‘n effektiewe posbeskrywing vir ‘n pos op? Eerstens moet ons gaan dink oor die volgende vrae en antwoorde daarvoor kry.
- Wat is die pos wat ek nou moet beskryf?
- Wat moet die persoon doen wat in hierdie pos is? (Bepaling van sleutelprestasie-areas vir die pos.)
- Watter besigheidsdoelwitte moet die pos bereik en wanneer?
- Wat is die hulpmiddels wat die werknemer gaan benodig om hierdie pos effektief te kan beklee?
- Waarom word hierdie take verrig en wat is die waarde daarvan vir die boerdery?
Wanneer die produsent weet wat die pos behels, kan voortgegaan word met die effektiewe bestuur en meting van daardie pos. Die bogenoemde antwoorde moet nou punt vir punt in ‘n posbeskrywingsdokument vasgevang word.
Nadat die posbeskrywing voltooi is, sal die werkgewer presies weet wat hy in ‘n aansoeker benodig om die pos effektief te kan uitvoer. ‘n Geteikende groep persone wat aan hierdie vereistes voldoen, kan nou gedurende werwingsaksies genader word. Slegs persone wat voldoen aan die minimumvereistes vir die pos word genader vir onderhoude. Dit waarborg dat sifting van kandidate op die regte gronde moontlik is.
Gedurende die onderhoude sal die produsent nou presies weet waaraan die werknemer moet voldoen en wat sy take behels. Onderhoudsvrae wat hierdie take en vereistes toets kan nou opgestel word, wat sal waarborg dat goeie, objektiewe besluite geneem word. Dit sal daartoe bydra dat die aansoeker en die pos waarvoor aansoek gedoen word, bymekaar pas. ‘n Behoorlike passing tussen ‘n werknemer en sy pos sal verseker dat die werknemer effektief funksioneer en ‘n bydrae tot organisatoriese sukses kan maak.
‘n Posbeskrywing sal verder daartoe bydra dat duidelike standaarde aan die werknemer gestel word, wat dit vir ‘n werkgewer moontlik maak om afwykings van hierdie standaarde te identifiseer en aan te spreek. Sodoende word opleidingsbehoeftes aangespreek en werknemerprestasie voortdurend verbeter.
Die voordele van ‘n korrek-saamgestelde posbeskrywing is legio, maar help veral om die redes vir arbeidsomset te ontrafel en te bepaal wanneer ‘n werknemer en werkgewer se skeiding tot voordeel en of nadeel van die boerdery is.
As ‘n posbeskrywing en die verwante prosesse reg uitgevoer en benut word, het dit ten doel om ‘n totale werksmag van opgeleide, ontwikkelde en effektiewe werknemers daar te stel, wat saam met werkgewers die pad stap om hul doelwitte te verwesenlik.
Kontak Dirk Coetzee by 082 443 0296 of 056 515 2001 vir ‘n voorbeeld van ‘n posbeskrywing en ‘n lys vir wat daarin vervat moet wees.
Publication: March 2018
Section: Relevant
