Dissiplinêre sake op die plaas kan in ’n nagmerrie ontaard

Deel 1

Een van die belangrikste bedrywe in ons land – en seker een van die mees arbeidsintensiewes – is boerdery. Alhoewel die meeste plase as ’n besigheid bedryf word, het produsente nie noodwendig ’n toegewyde afdeling vir menslike hulpbronne (HR) soos korporatiewe maatskappye nie. Hulle is dus nie noodwendig bewus van al die arbeidswette wat op hulle van toepassing is nie.

Die bestuur van werknemers asook die samewerking tussen die produsent en/of bestuurspan en die werknemers, is waar HR ’n fundamentele en deurslaggewende rol in ’n besigheid speel. Beleide, prosedures en kennis van die Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing word vereis om die besigheid of produsent teen onopsetlike onbillike arbeidsverhoudinge te beskerm.

Werknemers is die hartklop van ’n maatskappy en op ’n plaas is die werkers ’n baie belangrike bestanddeel van die suksesresep vir die boerdery. Hoe meer effektief die produsent en sy werkers in elke opsig kan saamwerk, hoe meer suksesvol sal die boerdery wees.

In hierdie artikel – die eerste in ’n reeks om produsente rakende arbeidskwessies te bemagtig – word in meer diepte na die kate­gorieë gekyk waarin ’n werknemer gedissiplineer kan word en ook wat dit beteken om ’n billike prosedure te volg en substantief te straf. ’n Billike prosedure beteken dat die prosedures wat gevolg word in ooreenstemming is met die Wet op Arbeidsverhoudinge en substantiewe billikheid beteken dat die straf by die misdaad pas. Die doel van dissiplinêre optrede is nie om die werknemer te straf nie, maar eerder om hom/haar te help om die verskil tussen reg en verkeerd te ken en om ongewenste gedrag reg te stel. Daar moet altyd ’n gel­dige rede wees om ’n werker te dissiplineer of te ontslaan. Hy/sy moet die reg hê om hom/haarself te verdedig voordat hy/sy gedissiplineer en/of ontslaan word.

Dissiplinêre aksie word in die volgende kategorieë verdeel: wangedrag; ongeskiktheid; en operasionele vereistes.

Wangedrag
Indien ’n werknemer skuldig bevind word aan wangedrag, beteken dit dat sy/haar gedrag verkeerd, oneties of onwettig was. Voorbeelde hiervan is oneerlikheid, beskadiging van die werkgewer se eiendom, bedreiging van ander se veiligheid, fisiese aanranding van ’n kollega, kliënt of werkgewer, nalatigheid, insubordinasie of die oortreding van ’n reël.

In die strafreg moet skuld bo alle twyfel bewys word voordat ’n sanksie bepaal kan word, maar in arbeidsreg word skuld egter bepaal op grond van die waarskynlikheidsbalans (balance of probability). Dit beteken dat ’n werker skuldig bevind kan word gebaseer op die waarskynlikheid dat hy/sy skuldig is.

Indien ’n werker aan wangedrag skuldig bevind word, moet daar bepaal word of die oortreding ernstig genoeg is om die werker te ontslaan en of die werker net ’n waarskuwing moet ontvang. Om vas te stel of die straf of sanksie vir die oortreding billik is, moet die volgende oorweeg word:

1. Was daar enige skade (dit kan verwys na fisiese skade soos ’n ongeluk met die trekker of niefisiese skade soos skade aan die produsent se reputasie)?
2. Was die bedoeling van die werker om ’n reël te oortree of was dit ’n ongeluk?
3. Was die wangedrag vooraf beplan, aangesien dit opset sal toon? Met ander woorde, het hy/sy geweet dat wat hy/sy doen verkeerd of teen die beleid was?
4. Het die werknemer die vertrouensverhouding tussen hom/haarself en die werkgewer tot so ’n mate verbreek dat dit toekomstige indiensneming moeilik of onmoontlik maak?
5. Was daar soortgelyke oortredings in die verlede?
6. Was die reël redelik?
7. Was die werker bewus van die reël?
8. Hoe is hierdie tipe wangedrag in die verlede by ander werkers gestraf?

Dit is dus uiters belangrik om aan die begin van indiensneming ’n afskrif van die beleide en prosedures aan die werkers te gee en te vra dat hulle dit onderteken ter erkenning van hulle bewustheid daarvan.

Ongeskiktheid
Ongeskiktheid beteken dat die werknemer nie in staat is om sy/haar pligte uit te voer nie – hetsy weens swak werkprestasie of weens swak gesondheid of ’n besering. Indien ’n werker swak presteer, moet daar bepaal word of die werker duidelikheid het oor wat van hom/haar verwag word en of die werker beskik oor die vaardighede wat nodig is vir die werk wat gedoen moet word. Dit is waarom ’n posbeskrywing so belangrik is – dit stel duidelik wat die posverwagting is sowel as die vaardighede wat daarmee gepaard gaan. Die werkgewer het die reg om die prestasiestandaard te stel solank dit billik, realisties en in ooreenstemming met die posbeskrywing is. Weer eens, om te bepaal of die sanksie vir ongeskiktheid weens swak werkprestasie substantief billik is, moet die volgende oorweeg word:

1. Was die werker bewus van die presta­siestandaarde?
2. Was daar ’n ondersoek om die rede te bepaal waarom die werknemer se prestasie onbevredigend is?
3. Is die werker ’n redelike tydsraamwerk gegun om sy/haar prestasie te verbeter?
4. Is daar aan die werker leiding, opleiding of berading gegee om te help met die verbetering van prestasie?
5. Is ander alternatiewe oorweeg voordat die werker ontslaan is, byvoorbeeld om hom/haar na ’n ander pos te skuif?

Om te bepaal of die sanksie vir ongeskiktheid omdat ’n werker fisies of geestelik nie meer in staat is om aan die werkgewer se prestasiestandaarde te voldoen nie, substantief billik is, moet die volgende oorweeg word:

• Hoe lank sal die besering of ongeskiktheid na verwagting duur?
• Kan die werker steeds die werk verrig?
• Kan die werker die werk gedeeltelik voltooi?
• Kan die werker se werksomstandighede aangepas word?
• Kan die werker se pligte aangepas word om die ongeskiktheid te akkommo­deer?
• Is daar alternatiewe werk wat geskik kan wees vir die werker met sy/haar ge­stremdheid?
• Kan ’n tydelike plaasvervanger gereël word totdat die werker weer in staat is om sy/haar pligte te hervat?
• In die geval van dwelm/alkoholmisbruik, is berading of rehabilitasie vir die werker oorweeg?

Operasionele vereistes
Die laaste dissiplinêre kategorie waarna ge­kyk word, is ontslag weens operasionele vereistes. Dit gebeur as gevolg van ekonomiese, tegnologiese of strukturele veranderinge en word gesien as ’n “geen-fout-ontslag”, wat beteken dit is nie die werkgewer of werknemer se skuld nie.

HumanRx is ’n HR-konsultasiemaatskappy wat besef dat alle maatskappye uniek is en nie noodwendig dieselfde HR-vereistes het nie, daarom bied hulle HR-oplossings volgens individuele kliëntbehoeftes. Marknavorsing het bewys dat daar ’n besliste behoefte in die produsentebedryf bestaan vir ’n HR-oplossing wat ’n eenvoudige benadering volg en die produsent bemagtig om sy/haar eie HR-aangeleenthede te bestuur. Hulle het ’n aanlyn arbeidsver­houdingegereedskapstel (HR Toolkit) ont­wikkel, wat al die nodige inligting bevat om produsente te ondersteun soos byvoorbeeld dienskontrakte, posbeskrywings, beleide, prosedures, vorms, template, inligtingsmateriaal soos WVF en werkersvergoeding, tutoriaalvideo’s, vinnige ver­wysingsgidse en ’n dissiplinêre kode.

Die einddoel van die produk is om produsente landswyd te bemagtig en te beskerm teen lang, uitgerekte CCMA-verrigtinge, duur prokureursfooie en vereffeningskoste vir werknemers as gevolg van onopsetlike onregverdige en/of onbillike arbeidsverhoudinge.

Sodoende kan produsente konsentreer op dit wat vir hulle die belangrikste is – die daaglikse bestuur van hul plaas – met die wete dat hulle HR-sake in orde is en dat daar ’n span HR-spesialiste agter hulle staan om te ondersteun wanneer dit nodig is of as hulle vrae het!

Om die praktiese werking van die Toolkit te illustreer, kan daar na ’n paar voorbeelde van verskillende situasies gekyk word waarmee produsente moontlik gekonfronteer kan word. Al die nodige prosedures, beleide, vorms en riglyne om die regte besluite te neem, kan in die Toolkit verkry word.

1. ’n Werknemer daag nie op ’n Maandag op vir werk nie.
Daar sal eers bepaal moet word of die werker doelbewus en opsetlik wegbly en of daar dalk ’n mediese rede vir die afwesigheid is. Die rede vir die wegbly is belangrik, want as dit weens mediese redes is, mag die werkgewer vra dat die werker ’n geldige mediese sertifikaat moet inhandig. As dit bloot is omdat die werker nog onder die invloed van drank of dwelms is, is daar ander prosedures wat van toepassing is, soos byvoorbeeld die alkohol- en dwelmprosedure of siekteverlofbeleid.

2. ’n Werker gebruik ’n plaasbakkie en terwyl dit in gebruik is, doen die bakkie skade op.
’n Paar moontlikhede moet hier oorweeg word:

• Het die werker toestemming gehad om die bakkie te gebruik?
• Was die werker onder die invloed van enige middels (drank en/of dwelms) terwyl hy/sy die bakkie gebruik het?
• Was daar passasiers in die bakkie?
  Afhangende van die antwoorde hierop, is daar verskillende stappe wat teen­oor die werker gedoen word, met die maatskappy-eiendomsbeleid wat die verwagting van werkers (wat toestemming het om die bakkie te gebruik) mooi uiteensit. ’n Voorbeeld hiervan is die terugbetaling van die skadebedrag. Indien die werker die bakkie sonder toestemming gebruik het, moet die werkgewer dadelik ’n dissiplinêre verhoor hou, al is daar nie vorige waarskuwings hiervoor aan die werker gegee nie.

3. ’n Fisiese bakleiery breek (op die plaas) onder die plaaswerkers uit.
Die produsent moet baie noukeurig bepaal wat gebeur het om sodoende die regte dissiplinêre aksie te kan neem. Daar word aanbeveel dat die werker dadelik geskors word totdat genoeg bewyse verkry word om ’n dissiplinêre verhoor te hou. Neem in ag dat skor­sing gebruik word om te verhoed dat die werker met die versameling van bewyse vir die dissiplinêre verhoor inmeng. As die werker egter enige tipe wapen in ’n dreigende opsig teenoor ’n ander persoon gebruik het (of die persoon ’n besering daardeur opgedoen het of nie), word aanbeveel dat die werker summier afgedank word.

Enige navrae kan gerig word aan Lynn Louw by 072 184 6333 of lynn@humanrx.co.za. Vir meer inligting oor die Toolkit besoek humanrx.mykajabi.com en vir meer inligting oor HumanRx besoek www.humanrx.co.za.