Wanneer familie saam boer

Deel 3 – Daar móét ’n opvolgplan wees

Bestuursopvolgbeplanning behoort ’n proaktiewe pro­ses te wees en families moet nie wag tot een of ander teëspoed die familie tref voordat hulle met beplanning begin nie.

Dikwels word dit op die agtergrond geskuif en gehoop dat die volgende geslag die boerdery sonder slag of stoot sal oorneem en daarby die uittredende geslag goed sal versorg.

Dit is egter ’n bewese feit dat verskeie familieplase binne tien jaar na die wegval of uittrede van die stigter van die boerdery in die hande van vreemdelinge beland en dat slegs 10% van familie­boerderye tot die derde generasie bly voortbestaan. Die rede hiervoor is dikwels gebrekkige opvolgbeplanning.

Prof Stephan van der Merwe van die Noordwes-Universiteit se Sakeskool sê een van die belangrikste redes vir die hoë mislukkings­koers van familieboerderye is die familie se onwilligheid en/of onvermoë om betyds vir eienaarskap- en bestuursopvolging te beplan.

Wanneer die persoon aan hoof – dikwels die patriarg – sterf, lui die doodsklok ook vir menige familieboerdery omdat daar weens ’n geldtekort nie aan die eise van die testament en opvolgplan voldoen kan word nie. Die familieplaas is nie finansieel in staat om almal te akkommodeer nie en die boerdery sterf ’n stadige dood.

Bestuursopvolging behels veel meer as net die opvolg van leierskap van een geslag na die volgende. Dit kan oor jare strek en sluit heelwat optredes en besluite in oor die oorgang van een geslag na die volgende, die ontwikkelingsproses van opvolgers asook voorbereidings om familieharmonie te handhaaf wat terselfdertyd die voortbestaan van die familieboerdery sal verseker.

Tradisioneel het die (oudste) seun die boerdery oorgeneem, hoewel hy nie noodwendig die beste opvolger was nie. Daar is deesdae baie gevalle waar die eggenoot of dogter van die stigter die boerdery met welslae oorneem en bestuur. Geslag behoort nie die deurslaggewende faktor in die bepaling van ’n opvolger te wees nie, eerder bevoegdhede, ervaring en opleiding. As dit moeilik is om ’n objektiewe keuse met betrekking tot ’n opvolger te maak, moet professionele buitepersone geraadpleeg word.

In die geval van die suksesvolle Schoeman-boerdery – wat reeds in die vierde geslag is – bepaal hul grondwet dat die aanvanklike afskaalplan al teen die ouderdom van 55 jaar aan die direksie en ander familielede gekommunikeer moet word. Teen die ouderdom van 60 jaar moet die finale afskaalplan geïmplementeer word en ’n geskikte opvolger moet aangewys word.

Hoe om te beplan
Bestuursopvolging is dikwels dié belangrikste struikelblok waarvoor families te staan kom, aldus die boek, Familieboerderye in Suid­Afrika*. Hoe meer gemaklik en suksesvol dit plaasvind, hoe groter is die kans dat die familieboerdery oor die lang termyn sal bly voortbestaan.

Navorsing het bewys dat indien ’n familieboerdery die oorgang na die tweede geslag oorleef, die moontlikheid verhoog dat dit ook suksesvol na volgende geslagte oorgedra sal word.

Daar is verskeie faktore – familieverwant en niefamilieverwant – wat bestuursopvolging kan beïnvloed:

Familieverwante faktore

• Eienaar-bestuurder: Dit is so dat eienaar-bestuurders dikwels vasklou aan die boerdery wat hulle oor jare opgebou het. Vir hulle kom opvolging op die oorhandiging van mag neer en ook ’n bewustheid van hul eie verganklikheid.
• Opvolgers: Dit is vir hulle ’n spanningsvolle tyd waarin hulle gedwing word om by die uitdagings van die volwasse lewe aan te pas en verder gekonfronteer word met die (moontlike) dood van hul ouers. Soms voel opvolgers ook dat hulle die verantwoordelikhede moet oorneem, maar dat die ouer geslag nie wil afskaal of oorgee nie.
• Ander familielede: Eggenote kan ook die beplanning vir opvolging ontmoedig, omdat hulle vrees dat dit die harmonie tussen familielede kan versteur. Die keuse van ’n opvolger kan jaloesie tussen kinders veroorsaak. Die eggenoot kan ook kommer oor die finansiële en emosionele toekoms van die familie ervaar.

Niefamilieverwante faktore
Onkunde oor hierdie niefamilieverwante faktore wat sukses­volle bestuursopvolging beïnvloed, is dikwels een van die hoofredes vir mislukking.

• Bestuurders en werknemers: Aangesien bestuursopvolging dikwels ’n skuif van ’n persoonlike verhouding met die eienaar-bestuurder na ’n meer professionele en “onpersoonlike” verhouding met die opvolger beteken, voel bestuurders en werkers bedreig deur die veranderinge wat plaasvind. Tydige kommunikasie en beplanning is hier van kritieke belang.
• Organisatoriese faktore: Wanneer rolle en verantwoordelikhede van familielede betrokke by die boerdery nie behoorlik afgebaken en uiteengesit is nie, kan dit opvolg­beplanning strem. Verder gaan die organisasiekultuur wat op die plaas bestaan die beplanning beïnvloed. As opvolgbeplanning as ’n bedreiging vir die status quo gesien word eerder as ’n leergeleentheid, kan dit ook bestuursopvolging in die wiele ry.
• Omgewingsfaktore: In Suid-Afrika is daar eiesoortige faktore wat bestuursopvolging kan bemoeilik, soos emigrasie van moontlike opvolgers, swart ekonomiese bemagtiging, grondhervorming, plaasaanvalle, globalisering en droogtes. Alhoewel familieboerderye dikwels geen invloed op hierdie faktore kan uitoefen nie, kan ’n bewustheid daarvan wel tot proaktiewe bestuursbeplanning bydra.

*Familieboerderye in Suid-Afrika deur Elmarie Venter, Theo Vorster en George Robertson, uitgegee in 2020 deur Landbouweekblad met die samewerking van Bayer.